10 способов сформировать настоящую дрим-тим в ресторане

Найм и удержание персонала в ресторанной индустрии всегда остается одной из наиболее острых и вечно актуальных проблем. Бывает так, что старые, проверенные методы найма вдруг больше не работают и тогда самое время отвлечься от привычных представлений и подходов, и посмотреть на старую проблему под новым углом.

Читайте ниже 10 неизбитых практик подбора сотрудников для ресторана, которые остаются с вами на долгие годы и формируют ту самую dream-team, которая уверенно приведет вас к успеху.

1. Ищите пассивных кандидатов

Закройте на время вкладки с предложениями тех, кто ищет работу, отвлекитесь от чтения резюме и обратите внимание на пассивных кандидатов – тех, кто работу сейчас не ищет, но мог бы отлично влиться в вашу команду. Задействуйте виртуальные (в соцсетях) и личные контакты.

Люди всегда в поиске, даже если никак этого не проявляют. К примеру, вы обедаете в ресторане и видите, что работа официанта безукоризненна. Почему бы не упомянуть, что вы тоже ресторатор и ищете новых людей в свою команду. В худшем случае вы услышите «Нет» в ответ и спокойно продолжите трапезу. Но ведь есть шанс реально заинтересовать человека и заполучить блестящего сотрудника в свой ресторан.

2. Реферальная программа для сотрудников

Это мощный инструмент привлечения квалифицированных кадров. Предложите сотрудникам привести к вам на работу своих знакомых и/или бывших коллег.

Установите четкие и понятные стимулы за «приведенного друга», например, два выходных в воскресенье, подарочный сертификат или что-то другое, но определенно ценное для сотрудников. Предупредите, что поощрение они получат только в случае, если «приведенный друг» пройдет испытательный срок и действительно будет вами нанят.

3. Сопроводительные письма

В большинстве ресторанов при найме сотрудников просят только резюме и практически никогда сопроводительное письмо. А зря. Резюме, как правило, выглядят однотипно и не дают полного представления о том, что за человек перед вами. Восполнить эти пробелы и дать недостающую информацию призвано сопроводительное письмо.

Из такого письма, к примеру, вы можете узнать, что человек имеет ничтожный опыт в HoReCa, но на летних каникулах в вузе работал вожатым в лагере, а значит подготовлен к командной работе и не боится неожиданностей и вызовов, которые могут перед ним возникнуть в процессе работы.

Конечно, это отнимает вдвое больше времени – прочесть и резюме, и сопроводительное письмо. Но иногда факты из письма могут стать ключевыми для принятия решения о найме.

4. Не торопитесь закончить собеседование

Когда кандидат приглашен на собеседование, этот процесс обычно происходит по накатанной схеме и разговор не занимает много времени. 10-минутного разговора по телефону и короткой встречи с администратором недостаточно, чтобы понять, подходит вам человек или нет.

Не стоит ограничиваться разговором с менеджером, пусть соискатель пообщается также с другими членами команды, после чего они могут поделиться своими впечатлениями. Селекция персонала, проведенная на основании мнений нескольких человек, однозначно будет более качественной.

5. Используйте технологии для привлечения кадров

Достижения в сфере ресторанных цифровых технологий можно (и нужно!) использовать для привлечения квалифицированного персонала. У какого ресторана больше шансов заполучить первоклассного сотрудника – того, где заказы записывают в блокнот и официанты с поварами бесконечно выясняют отношения на почве возникших из-за этого недоразумений, или того, где внедрена современная POS-система и заказы принимаются и передаются на кухню через смартфон/планшет?

Размещая вакансию, обязательно указывайте, что кадровая политика в вашем ресторанном бизнесе уважает баланс личного и рабочего времени сотрудников, а также тот факт, что вы используете современные технологии для комфортной и беcконфликтной работы персонала.

6. Сверхурочные или вечная текучка?

Когда вам не хватает сотрудников в зале или на кухне, не спешите приниматься за пополнение рядов рабочего персонала ресторана. Сначала поинтересуйтесь у имеющихся, не хотели бы они работать сверхурочно, получая за это адекватную доплату. Вполне вероятно, что найдутся те, кого очень даже устроит такой вариант.

Оплата сверхурочного труда вашим провереным и опытным работникам обернется вам гораздо меньшими временными и финансовыми затратами, нежели бесконечная текучка и постоянный поиск новичков.

7. Тренировка для тренера

Принимая на работу нового сотрудника, вы обычно на первое время устанавливаете «шефство» над новичком кого-то из опытных. И здесь прячутся подводные камни. Ведь хороший опытный сотрудник не всегда может быть эффективным наставником. Человек может блестяще выполнять свою работу и при этом не уметь учить этой работе других. Решение? Тренируйте ваших тренеров!

Введение в работу новичков путем обучения более опытными коллегами – обычное дело. Но вы должны удостовериться, что у человека, который обучает новенького, есть ответы на все вопросы, которые стажер будет задавать и что этот человек способен качественно передавать свой опыт другим.

8. Обратная связь

Этот совет следует применять очень осторожно, чтобы не получить эффект, обратный желаемому. Речь идет о регулярных встречах с сотрудниками для обсуждения насущных вопросов и накопившихся проблем.

Вы делаете все возможное, чтобы держать под контролем абсолютно все, что происходит в ресторане, но иногда внутри коллектива происходят процессы, которые не попадают в ваше поле зрения. Такие «невидимые» проблемы, которые никто не видит и, следственно, не решает, часто становятся причиной ухода ценных сотрудников.

Что собой представляют выше упомянутые встречи персонала. Это еженедельные 10-15-минутные собрания, на которых задаются такие вопросы: «Как вам работается?», «Какие трудности у вас возникают?», «Что можно, по-вашему, сделать, чтобы улучшить ситуацию?». Это хороший способ отслеживать проблемы и вовремя их разрешать.

Более того, подобные встречи отличный способ распознать, кто из сотрудников явно вырос из своей должности и готов пойти на повышение. Люди не всегда готовы открыто просить о повышении, поэтому своевременное выявления кандидатов, готовых к повышению, — это очень важно для удержания персонала.

9. Установленный график

Несмотря на то, что практика устанавливать четкий график несколько устарела, ее применение может принести свои плоды. Работа в одни и те же смены из недели в неделю помогает сотрудникам соблюдать стабильный баланс личной жизни и работы.

Установленный график требует значительных усилий для составления, но его применение дает вам гораздо больше контроля. Когда кто-то из сотрудников уходит или временно не может работать, вы всегда четко знает на какие дни и часы вам нужна замена.

Это также ваше преимущество как работодателя. Общаясь с соискателем, вы можете четко сказать «Мне нужен человек на вторник, среду и субботу с 16:00 до 23:00». Это дает кандидату четкую перспективу и демонстрирует высокий уровень организации рабочего процесса в вашем ресторане.

10. Персонализированные поощрения

Существует множество способов поощрить сотрудника – от дополнительных выходных до подарков, бесплатной еды или возможности самостоятельно планировать свой график. Но самые эффективные стимулы – персонализированные, учитывающие интерес конкретного сотрудника.

Скажем, у вас есть первоклассный сотрудник и он фанат Marvel. Он бесконечно говорит об этих фильмах, носит футболки с принтами героев и т.д. Отличным персонализированным поощрением для такого сотрудника станут билеты на новый фильм студии Марвел бонусом к внеплановому свободному от работы вечеру. И это лишь один пример персонализации поощрений, которых можно придумать уйму в зависимости от интересов и пристрастий конкретного человека.

---

Применение хотя бы некоторых из выше перечисленных практик поможет вам нанимать отличных сотрудников, и что еще важнее, удерживать их, не допуская большой текучки кадров.

Ваш Мэтр Рурто

Читайте также: Решение проблемы текучки кадров в ресторане